幾乎所有員工都是懵的，這個年代大家對職級制度都沒什么概念。
孟謙給大家做了個基本的介紹，“傳統的企業晉升通道，無非就是基層員工到主管，主管到經理，經理到總監，總監到副總，副總再到總經理，一些小公司可能連主管都沒有，甚至連總監都沒有。
這樣的傳統晉升模式有一個很現實的問題就是，基層員工的數量必然是遠大于管理層的，像我們大風集團目前的配置，一個主管要管理10到15人，也就是說每十個人一起工作個三五年，無論大家多么優秀，最后也只有一個人能當領導，其他人可能也很優秀，但如果公司現在只有一個位置，那這些人還是要在基層崗位上工作。
最可怕的是，如果這個主管未來多年不走也不晉升，下面的人該怎么辦？唯一得到的就是不斷的加工資，可是崗位擺在那，總會有一個對應的崗位工資天花板。
而且還有一個非常現實的問題就是，公司選撥管理崗，優先考慮的是一個人的管理能力，很多時候這個人的個人能力并不一定很好。
但一些可能技術能力很強的人缺乏管理能力，或許一輩子都無法成為管理者，他們該怎么辦呢？
為了解決這些問題，職級制度應運而生，而我們大風集團將采取的是職級和崗位并行的薪酬模式。”
孟謙側過身，ppt翻到下一頁，“我們這次對公司崗位進行了三個分類，技術崗p，包括開發，運營，生產等，銷售崗m，包括售前，售后等，內勤崗s，包括人事，行政，財務等。
每一個分類都分為了14個等級，我們以技術崗p為例，我們劃分成了p1-p14這么14個等級。
不同的等級可以獲得不同的薪資標準和福利待遇，而這個等級的評判標準與崗位的評判標準區別就在于，擁有更全面的評級細則，不像選擇管理崗，必然會優先考慮管理能力。
我們來看這個評級標準表。”
孟謙讓大家都先看一遍再給大家解釋，“我們可以看到，評崗位職級涉及的因素包括學歷分，工作能力分，工作態度分，歷史業務能力分，日常行為分以及附加分，這里面有些分數是客觀的，比如學歷分。
還有一些是略顯主觀的，比如態度分，日常行為分，但這些分數其實并不完全主觀，會結合到大家的日常表現，比如出勤率。這些分數將會有評級委員會評出，評級委員會將在年后成立，對于任何需要評級的員工，對應的評委至少需要兩位比他高兩級的人員參與。p7以上評級必須有至少一名公司高管參與，p10以上的評級必須有我本人參與，更多的細節大家自己查看。”
“孟總，這個附加分是什么啊？”下面交頭接耳的過程中，宋鎮羅舉手提問。
“問的好，下一頁我要說的就是附加分，老員工都知道，我一向提倡公司員工是綜合發展的高素質人才，這個附加分，有專業分，也有行為分，有公司外部分，也有內部分。
比如程序員在外面參加一些編程比賽拿了獎，比如設計師在外面參加插畫比賽拿了獎，都算附加分，還有一些行為分，比如參與公益，比如見義勇為。
哦對，這里我說一句題外話，以后大風集團的員工看到老人摔倒盡管扶，遇到訛人的第一時間報警，第二時間聯系公司，不要搭理什么和解，大風集團法務部的基本準則就是不和解，公司法務部會替大家剛到底，不管輸贏，一切費用也都會由公司承擔。
不過做好事也得有個度，比如你不會游泳，看到別人掉河里了千萬不要跟著跳下去，大家記住無論什么時候千萬別把自己的命搭上，我們普通人不用偉大到那個份上，除非到了抵御外敵的時候。”
“啪啪啪啪啪！”又是一陣掌聲。
“剛才說的都是公司外的附加分，還有公司內的附加分，那就是在公司獲得的一些榮譽，包括明年開始要舉辦的運動會，包括明年開始要設置的一些公司內部獎項，這個東西我放到后面一塊內容再跟大家詳說，針對這個職級制度還有沒有什么問題？”
“這個評級是我們自己申請么？什么時候可以申請？”司宇航突然發問，他看起來對這個制度很感興趣。
“是的，今年三月一號我們會根據大家現在的情況給所有人進行評級，所有人年后回來都寫一份申請，之后每年的三月一號有一次申請機會，覺得自己可以晉升的人通過oa系統申請，一年一次。”
“這個評級是跟工資福利掛鉤的是么？”李飛擎問了個有點“白癡”的問題。
“廢話，不然搞評級做什么？”孟謙笑著回應，“每一個等級都有對應的工資范圍，比如p5是兩千到四千，p6是四千到六千，p7是六千到八千，以此類推，福利同樣是逐步提升的。”
下面的議論越來越熱烈，看得出很多人都很感興趣，因為這種做法就等于任何一個人只要努力，就可以在這家公司看到不斷漲薪的希望，而且如何提升也很明確，不像很多公司都是員工壓根不知道自己什么時候漲工資，更不知道下一次漲工資能漲多少。
完全看老板心情的調薪，也就給不了員工安全感。
而且有了職級制度之后，一些在管理上有所欠缺的人也不用一直想著怎么當領導了，靠著技術和經驗漲等級也是個不錯的出路。
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